至德鋼業對浙江不銹鋼管廠人力資源的核心員工激勵問題進行了初步探討，指出了目前問題，提出構建核心員工激勵問題的基本思路與建議。運用現代人力資源管理學的理論與方法，集中研究了國企核心員工激勵問題現狀及分析問題原因，分析激勵核心員工與不銹鋼管廠生產經營與發展的關系，重點探討了核心員工的“差異化”激勵措施與辦法，為鋼管廠核心員工激勵制度的創新和人力資源有效管理提供思路與指導。

 隨著我國經濟快速崛起，石油機械制造企業間的競爭顯得尤為突出，特別是國有鋼管制造企業面臨的壓力極為明顯。在激烈的競爭下國有石油機械制造企業的核心人才流失嚴重，嚴重阻礙了國有石油機械制造企業快速發展。在這種局面下，企業應該把核心人才激勵管理作為一項重要工作來看待，吸引與努力培養優秀的員工，使員工能夠發揮自身潛力為企業發展貢獻力量。

一、核心員工定義

 核心員工，是指能幫助企業實現發展戰略與提高競爭優勢，或是能夠直接幫助企業提高管理能力、經營能力與抗風險能力的員工。核心員工均在關鍵崗位、核心業務，控制著重要資源，專業技術性較強，一旦流失，企業無法快速尋找到合適替代者。一個公司核心員工一般占員工總數的20%-30%，卻集中了一個企業的大多數管理崗位與關鍵技術，實現了80%以上的產值和利潤，可替代性極小，是一個企業的。從企業長期規劃來看，核心員工在生產運行、經營管理、技術革新、綜合治理中都處于重要的地位。在沙市鋼管廠，核心員工主要包含市場經營人員、技術研發人員、生產管理人員、高技能技師、熟練操作人員等。

 核心員工有著不同于其他員工的個性特征與行為特征，國內外專家經過大量的實證研究后認為，在國企中避免核心員工流失的主要因素有：

  1. 個人成長因素

   在工作中能不斷進步，能學習到新的知識，有發揮自己優勢的舞臺，可以獲得較多的晉升機會；

  2. 物質獎勵因素

   有與辛勤付出相等值的收獲；

 3. 團隊合作氛圍

  需要一個舒適寬松的工作環境、溫暖和諧的人際氛圍，需要反饋訊息、經驗傳遞、整合集中、知識共享；

 4. 受到重視與尊敬

  強烈渴望成功，并希望取得周圍人的認可與尊重。

二、核心員工激勵現狀及問題分析

 1. 浙江不銹鋼管廠概況

  浙江不銹鋼管廠隸屬于中石化石油工程機械有限公司，擁有40多年的歷史，現有職工1100余人，其中核心經營管理、專業技術人員300余人。近年來鋼管廠依托技術創新及管理升級，實現了高速度、超常規、跨越式發展，鋼管生產線已擴充至3條，別是中小規格小機組螺旋縫埋弧焊接鋼管生產線、螺旋縫埋弧焊接鋼管生產線、直縫埋弧焊接鋼管生產線。

  隨著不銹鋼管廠的快速發展，鋼管廠成長起了一批核心成員，其特點有：

  a. 個人特點

  綜合素質較高，文化知識水平和創新能力素養高于一般員工；不愿意受約束，需要一定的發揮空間；工作目標更明確，需要具備發展空間；希望通過工作獲得成就感，更喜歡具有創造性、挑戰性的工作，有更強烈的要得到組織認可和得到社會的尊重的愿望+亥心員工穩定性差，工作適應能力強，當其覺得無法展示自己的能力或者遭到不公平待遇時，會去主動求得更大發展空間。

  b. 工作特點

  核心員工擁有較強自主性，要求工作環境具有一定的靈活性，對自身權益擁有較強的保護意識，更習慣于自我監督、自有發揮；核心員工具有創新的活力和激情，需面對各種困難和困境，發揮個人的才干能夠靈活應對各種狀況；核心更多的從事于腦力勞動，工作程序不固定，工作突發性變化性較大，工作流程復雜，不利于過程監督，有較強隨意性。

 2. 核心員工激勵現狀

  目前不銹鋼管廠還沒有完全進人人力管理階段，更傾向于人事管理，還受到傳統體制慣性作用，對核心員工的激勵仍采用和普通員工一樣的大鍋飯方式，未引起足夠重視。

  a. 薪酬體制不合理

   大鍋飯思想嚴重，核心工員與普通員工的收人雖拉開了差距，但差別仍不是很大；薪酬范疇相對狹窄，員工向上空間只有晉職一條路，無進一步深造機會，極大的影響了薪酬對核心員工的激勵作。

  b. 未建立客觀準確的激勵評估體系

  目前石油機械制造企業缺乏有效手段來識別核心員工，缺乏科學的方法來調動核心員工的工作積極性、來吸引優秀人才加人。

  乏內部競爭機制，晉升渠道單一。鋼管廠晉升制度老舊，大部分仍靠行政職務的提升來提高核心員工待遇，仍存在論資排輩思想，嚴重打擊了年輕員工的工作積極性。

  激勵形式單一，輕視精神激勵。在激勵方法上，不銹鋼管廠目前重心放在物質激勵上面，對員工能力提升、培訓升值等方面激勵力度不夠，缺乏對核心員工個人成長、發展規劃等方面扶持。核心員工都渴望成材，希望被重視被提拔，實現自我人生價值的提升。

  培訓體系不完善，培訓效果有待改進。培訓僅針對于目前急需的技能及生產需求，缺乏長久規劃，針對員工個人的個性化方案，重點在技能方面提升，缺乏核心員工素質的提升。培訓缺乏長久效果評估，僅局限于解決目前生產困難。

  忽視知識型員工特性，職業規劃不完善。不銹鋼管廠目前的員工中普遍屬于青壯派，大多在40歲以下，具有更好的接受新事物的能力和更大的可塑性，鋼管廠尚未形成一個能與當前經形勢相適應的員工職業生涯規劃理念。

  經分析，導致鋼管廠目前核心員工激勵不足的原因有以下幾個方面：

  a. 企業原因

   根本原因在于不銹鋼管廠對核心員工重視不夠，管理理念還停留在大型國企大鍋飯的歷時上，對核心員工的重要性缺乏認識，未樹立起當代企業的競爭就是人才的競爭的理念，生搬硬套中石化的管理制度。

  b. 社會原因

  在當代經濟快速發展下，市場經濟特征日益明顯，廣大人民群眾過度追求物質利益；不銹鋼管廠仍受制于傳統制度下人力資源的開發和應用，核心員工的提拔任用局限性較高，沒有確立多渠道并用的核心員工晉升方式。

  c. 個人原因

  核心員工對自身缺乏認識，缺乏信息溝通，未制定合理的個人職業規劃，發展缺乏目標性。

三、核心員工激勵體系構建

 不銹鋼管廠核心員工激勵體系的構建是為了充分發揮核心員工的能力，實現人適其崗、人盡其才。鋼管廠應給予核心員工多樣的晉升渠道、合理的工作回報、舒適的工作環境、自由發揮的工作平臺等方法，以維持核心員工對鋼管廠的滿意度，使核心員工能夠積極高效的工作。

  1. 差異化薪酬激勵體系

  不銹鋼管廠的薪酬制度應針對不同工作層級的核心員工，如經營者、車間管理者、科技創新者、專業操作者等，制定不同的激勵措施，要充分考慮個體差異，實行差異化激勵。

  a. 對管理層核心員工實施承包考核激勵管理

   管理層的決策一般都是長期戰略型，而非短期操作型，一般考核制度不能表現出管理層的工作。建議以單位經營業績來考核管理者，中層管理者核心員工全面采用項目承包考核激勵，對高層管理者的業績獎金與單位經營業績掛鉤。

  b. 對科研技術型核心員工實施集中整合激勵管理

   設置高級專家、專家、主任師、主管師、責任師等崗位層級，薪酬只有崗位工資固定，其余績效按提成分配，推行多勞多得。設立專項獎金，獎勵科技創新、發明專利、推廣成果的員工。

  c. 對技能操作型核心員工實施目標激勵管理

   對于技能操作人員按完成工作量進行薪酬分配，引導技術工人提高解決實際問題的能力。設立專項獎金，獎勵日常生產表現突出、解決生產難題、實現提速降本增效的員工。

  2. 文化激勵

  不銹鋼管廠應牢牢抓住“激發潛能人盡其才”的人力資源理念，完善競爭與淘汰機制，加強人才獎勵，重視職業規劃及培訓，鼓勵員工參與公司決策，完善員工晉升機制，打造核心員工的成長性激勵文化。

  a. 完善內部競爭與淘汰制度

    建立公平有效的競聘上崗，采用末位淘汰制，給核心員工以公平的機會激活員工的潛能。

  b. 健全職業發展培訓機制

   加大核心員工隊伍建設，強化對領軍人才、核心人才及高層次人才等的專門培訓；思想政治教育與生產技能訓練兩手抓，指導核心員工做正確的事；區分各層次人員的特點，因材施教，重點培養創新能力及業務能力；培訓比賽相結合，充分利用業務競賽、技術比武等形式，調動員工學習積極。

  c. 建立人才獎勵基金制度

  可以設立專項獎勵基金，用來鼓勵科技研發及技術創新，獎勵對降本增效、提質提速作出杰出奉獻的，激勵在管理創新、安全生產等領域作出貢獻的核心員工。

  d. 大膽授權，鼓勵員工積極管理

  給予核心員工充分授權，參與核心員工所熟悉的管理活動，延伸核心員工的工作內容，可以提高核心員工對企業的信任和尊重。

 e. 建立完善員工晉升機制

  拓寬晉升渠道，從技術領域、管理領域、技能領域設置晉升路線，使員工可通過其他路線，獲得高回報，不再單一的等待行政晉升，使核心員工各盡其能。

  f. 制定職業生涯設計

  企業幫助核心員工根據公司的發展與自身的實際情況制定未來工作發展方向，使得職業生涯規劃符合公司及個人雙方利益，切合實際。

  3. 差異化激勵實施的保障措施

   差異化薪酬激勵手段不能脫離全體員工利益，需有一定尺度，過度的差異化會引起企業內部矛盾，不利于團隊協作，讓企業失去凝聚力，阻礙企業發展。因此差異化激勵需要完整的效果評價體系及和諧的企業氛圍來支撐。

  a. 完善激勵機制運行效果評價體系

   完善績效考核制度，建立激勵效果評估、反饋和調整機制。不銹鋼管廠在快速發展，所處競爭環境日益激烈，對核心員工的管理和考核不能一成不變，需進行動態管理，結合外部環境與個體員工，制定不同的評價方法。

  b. 實施情感化激勵措施

   發揮文化優勢，凝聚正能量，油田企業文化建設起步早、動作快，對穩定員工隊伍起到積極促進作用；樹立以人為本，尊重人才的價值理念，更多要采取柔性管理，營造親和的氛圍；同時加強形勢任務教育、企業理想教育和職業道德教育，提高員工思想政治素質。

四、結語

  目前石油機械制造企業之間的競爭日益嚴重，國有石油機械制造企業的優勢不在，核心員工流失嚴重，為適應新形勢變化的要求，必須實施精細化管理，突出核心員工的激勵管理。沙市鋼管廠為留住核心員工，提高核心員工對企業忠誠度，需制定核心員工的差異化綜合激勵措施，具體激勵及保障措施包括差異化薪酬激勵體系、成長性激勵文化、拓寬員工晉升渠道、動態激勵機制運行效果評價等，目的是能提升不銹鋼管廠核心員工管理效率。